Identifier les caractéristiques de personnalité qui facilitent la réussite dans votre entreprise.
Deux personnes peuvent occuper le même poste avec des façons de travailler très différentes. Certaines vont être particulièrement à l’aise dans un environnement très autonome. D’autres fonctionneront mieux dans un cadre structuré. Certaines seront naturellement à l’aise dans la relation client, d’autres dans l’analyse, la coopération ou la gestion de situations sous pression.
Nous construisons un référentiel de personnalité fondé sur le modèle scientifique du Big Five et adapté aux réalités de vos équipes.
L’enjeu est de comprendre quelles caractéristiques de personnalité facilitent les comportements attendus dans vos métiers, votre environnement et votre organisation.
La plupart des outils de personnalité produisent un profil individuel. Ils permettent par exemple de situer une personne sur des dimensions comme :
Ces informations peuvent être utiles. Mais elles ne disent pas directement quels traits sont réellement importants pour réussir dans votre métier.
Un niveau élevé d’extraversion peut être utile dans certaines fonctions commerciales et beaucoup moins dans d’autres.
Une forte conscienciosité peut être particulièrement adaptée à un environnement exigeant en matière de procédures, mais devenir moins déterminante dans une fonction où l’adaptation permanente est centrale.
La personnalité n’a de sens qu’en fonction du contexte dans lequel elle s’exprime.
Notre méthode commence par l’analyse du travail réel. Nous cherchons d’abord à comprendre :
C’est seulement ensuite que nous établissons le lien avec les dimensions de personnalité.
Nous confrontons les comportements identifiés aux connaissances scientifiques disponibles sur la personnalité, à partir de l’un des modèles les plus étudiés en psychologie.
Nous travaillons avec les équipes, les managers et, lorsque cela est pertinent, les collaborateurs occupant déjà la fonction. Nous identifions notamment :
Cette première étape permet de construire une représentation précise du métier.
Nous transformons ensuite les exigences du poste en comportements observables. Par exemple :
Nous ne cherchons pas directement quel trait il faut, mais quel comportement doit être facilité.
Nous confrontons les comportements identifiés aux connaissances scientifiques disponibles sur la personnalité. Nous utilisons le modèle du Big Five, l’un des modèles les plus étudiés en psychologie de la personnalité.
Lorsque cela est pertinent, nous descendons également au niveau des facettes afin d’obtenir une lecture plus précise.
Un métier ne correspond généralement pas à une combinaison unique de traits. Plusieurs profils peuvent réussir dans la même fonction. En revanche, certaines caractéristiques peuvent :
Le référentiel ne produit pas une règle du type « pour réussir dans ce poste, il faut obtenir tel score ». Il permet de comprendre les configurations de personnalité les plus compatibles avec les exigences du métier.
Nous synthétisons les résultats dans un référentiel spécifique à votre organisation. Pour chaque dimension ou facette pertinente, nous pouvons identifier :
Le référentiel devient ainsi un outil de lecture du métier, et non simplement un résultat psychométrique.
Lorsque le nombre de collaborateurs le permet, nous pouvons aller plus loin en confrontant le référentiel aux données de votre entreprise. Nous pouvons notamment étudier les relations entre les profils de personnalité et :
Cette étape permet de vérifier si les hypothèses construites à partir de la littérature et de l’analyse métier se retrouvent effectivement dans votre organisation.
Le référentiel peut compléter un processus de recrutement en apportant une lecture structurée de la personnalité. Il permet notamment de :
Le questionnaire de personnalité ne remplace pas l’entretien, l’expérience ou l’évaluation des compétences. Il apporte une information supplémentaire à la décision.
Le référentiel peut également être utilisé pour mieux comprendre les différences de fonctionnement au sein d’une équipe. Il peut aider les managers à identifier :
L’objectif n’est pas d’enfermer les collaborateurs dans un profil, mais de mieux comprendre leurs modes de fonctionnement.
Dans certaines situations, la performance ne dépend pas seulement des caractéristiques individuelles. Elle dépend aussi de la combinaison des profils. Une équipe composée uniquement de personnes très similaires peut présenter certains avantages, mais aussi certaines limites.
Le référentiel peut donc être utilisé pour réfléchir :
À l’issue de la mission, vous disposez d’un référentiel directement adapté à vos métiers. Selon le périmètre défini, il peut comprendre :
Construire un référentiel commun plutôt que repartir de critères différents à chaque recrutement.
Compléter les entretiens et les mises en situation avec une mesure structurée de la personnalité.
Identifier les caractéristiques susceptibles de faciliter certains comportements dans le métier.
Mieux comprendre les complémentarités et les points de vigilance entre collaborateurs.
Identifier plusieurs manières de réussir dans le même métier plutôt que rechercher un profil unique.
Le Big Five constitue aujourd’hui l’un des cadres les plus solides pour étudier les différences individuelles en psychologie. Mais sa valeur pour une entreprise dépend de la manière dont il est utilisé.
Un score isolé apporte peu d’informations opérationnelles.
Il devient réellement utile lorsqu’il est relié à un métier, des situations, des comportements et des données terrain.
C’est précisément l’objectif de notre démarche.
Nous ne proposons pas un profil métier prédéfini. Chaque référentiel est construit à partir :
Le résultat est un outil spécifique à votre organisation, utilisable pour mieux recruter, mieux manager et mieux comprendre les différences individuelles au travail.
Construisez votre référentiel